Mutterschutz - Überblick (2024)

§ 1 Mutterschutzgesetz

Mit der Neuregelung des Mutterschutzrechts zum 1. Januar 2018 wird ein einheitliches Schutzniveau für alle Frauen in Beschäftigung, betrieblicher Berufsausbildung und Studium während ihrer Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit sichergestellt. Bis dahin wurden im Mutterschutzrecht nur Frauen in einem Arbeitsverhältnis sowie in Heimarbeit beschäftigte Frauen berücksichtigt.Neben den (abhängig) Beschäftigten werden hinsichtlich des Gesundheitsschutzes und des besonderen Kündigungsschutzes auch die Frauen vom Mutterschutzgesetz erfasst, die selbstständig tätig sind, aber wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind. Zudem werden auch Schülerinnen und Studentinnen in den Anwendungsbereich des Mutterschutzgesetzes einbezogen, soweit die jeweilige Ausbildungsstelle (z. B. Hochschule oder Schule) Ort, Zeit und Ablauf von Ausbildungsveranstaltungen verpflichtend vorgibt oder sie ein im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung verpflichtend vorgegebenes Praktikum ableisten.Unabhängig von ihrem Beschäftigtenstatus gilt das Mutterschutzgesetz zudem grundsätzlich auch für

• Frauen in betrieblicher Berufsbildung und Praktikantinnen im Sinne von § 26 des Berufsbildungsgesetzes,
• Frauen mit Behinderung, die in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt sind,
• Frauen, die als Entwicklungshelferinnen im Sinne des Entwicklungshelfer-Gesetzes tätig sind,
• Frauen, die als Freiwillige im Sinne des Jugendfreiwilligendienstegesetzes oder des Bundesfreiwilligendienstgesetzes tätig sind,
• Frauen, die Mitglieder einer geistlichen Genossenschaft oder Angehörige einer ähnlichen Gemeinschaft sind, sowie für Diakonissen, auch während der Zeit ihrer schulischen oder außerschulischen Bildung,
• Frauen, die in Heimarbeit beschäftigt sind, und ihnen Gleichgestellte.

Der Schutz von Beamtinnen und Richterinnen sowie Soldatinnen während der Schwangerschaft und Stillzeit wird weiterhin in eigenständigen Rechtsvorschriften für diese Sonderstatusgruppen geregelt.

§ 15 Mutterschutzgesetz

Eine schwangere Frau soll ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald sie weiß, dass sie schwanger ist. Eine stillende Frau soll ihrem Arbeitgeber so früh wie möglich mitteilen, dass sie stillt. Der Arbeitgeber kann die Mutterschutzvorschriften erst dann einhalten, wenn er Kenntnis von der Schwangerschaft bzw. vom Stillen hat. Der Arbeitgeber kann ein ärztliches Zeugnis oder das Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers über die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Entbindungstermin verlangen. Die Kosten dafür trägt der Arbeitgeber.

§§ 14, 27 Mutterschutzgesetz

Mitteilung des Arbeitgebers an das Gewerbeaufsichtsamt

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Gewerbeaufsichtsamt unverzüglich über die Schwangerschaft oder die Stillzeit mit Namen und Beschäftigungsdaten der Frau zu benachrichtigen. Die Meldepflicht für stillende Frauen entfällt, wenn der Arbeitgeber das Gewerbeaufsichtsamt bereits über die Schwangerschaft der Frau benachrichtigt hat.
Beabsichtigt der Arbeitgeber eine schwangere oder stillende Frau entsprechend § 5 Absatz 2 MuSchG zwischen 20 und 22 Uhr im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden zu lassen oder beabsichtigt er eine schwangere oder stillende Frau an Sonn- und Feiertagen entsprechend den Vorgaben des § 6 Absatz 1 oder 2 MuSchG zu beschäftigen bzw. tätig werden zu lassen, besteht ebenfalls eine Meldeverpflichtung gegenüber dem Gewerbeaufsichtsamt. Diese Meldung kann zusammen mit der Meldung bezüglich Schwangerschaft oder Stillzeit erfolgen.

Soll eine schwangere oder stillende Frau an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, so hat der Arbeitgeber das Gewerbeaufsichtsamt vorher unverzüglich darüber zu benachrichtigen.

Soll eine schwangere oder stillende Frau mit getakteter Arbeit beschäftigt werden, so hat der Arbeitgeber das Gewerbeaufsichtsamt ebenfalls vorher unverzüglich darüber zu benachrichtigen.

Dritten gegenüber darf der Arbeitgeber diese Informationen nicht unbefugt bekanntgeben. Hinweis: Die Gewerbeaufsichtsämter stellen auf den Internetseiten der Regierungen Formulare für die Mitteilung des Arbeitgebers hinsichtlich Schwangerschaft, Stillzeit sowie Nacht- bzw. Sonn- und Feiertagsarbeit einer Frau bereit (zu den Kontaktdaten) .

Hinweise:

Auf dem Bayern-Portal (www.freistaat.bayern) stehen unter Übersicht/Leistungen/Mutterschutz Formulare für die Mitteilung des Arbeitgebers hinsichtlich Schwangerschaft, Stillzeit sowie Nacht- bzw. Sonn- und Feiertagsarbeit einer Frau bereit.

Für die Beschäftigung einer schwangeren oder stillenden Frau zwischen 20 und 22 Uhr außerhalb einer schulischen oder hochschulischen Ausbildung ist eine behördliche Genehmigung erforderlich (siehe § 28 MuSchG). Auch hierfür steht ein Formular auf dem Bayern-Portal zur Verfügung.

Schutzmaßnahmen festlegen

Sobald der Arbeitgeber erfahren hat, dass eine Frau schwanger ist oder stillt, muss er unverzüglich die erforderlichen Schutzmaßnahmen festlegen, der Frau ein Gespräch über weitere Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen anbieten und sie darüber informieren, ob es Gefährdungen an und rund um ihren Arbeitsplatz gibt und welche Schutzmaßnahmen notwendig sind. Grundlage für die Schutzmaßnahmen und deren Rangfolge ist eine Beurteilung der Arbeitsbedingungen, die der Arbeitgeber auf Grund des Arbeitsschutzgesetzes durchführen muss, unabhängig davon, ob er weibliche Beschäftigte hat (siehe Frage „Welche Maßnahmen sind zum Schutz einer schwangeren oder stillenden Frau und ihrem Kind zu ergreifen?“).

Die Festlegung der Schutzmaßnahmen muss unverzüglich, das heißt, ohne schuldhaftes Zögern, erfolgen. Dies ist in den Fällen von besonderer Bedeutung, in denen vom Risiko einer Gefährdung des ungeborenen Kindes bereits im Frühstadium einer Schwangerschaft ausgegangen werden muss, beispielsweise durch Krankheitserreger bei der beruflichen Betreuung von Kindern. In diesem Fall ist der schwangeren Frau eine ärztliche Untersuchung anzubieten, damit ihre individuelle Infektionsgefährdung festgestellt werden kann (Immunstatus). Bis zum Vorliegen der ärztlichen Bescheinigung ist die Frau vorläufig mit direktem Kontakt zu Kindern freizustellen.

Information durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine schwangere oder stillende Frau über die Beurteilung der Arbeitsbedingungen und über die damit verbundenen für die Frau erforderlichen Schutzmaßnahmen zu informieren (§ 14 Abs.3MuSchG). Damit sollen schwangere oder stillende Frauen vor Schäden durch Verhaltensfehler geschützt werden.

§ 24d Fünftes Buch Sozialgesetzbuch, §§ 7, 23 Mutterschutzgesetz

Freistellung für Untersuchungen

Der Arbeitgeber hat der Frau die Freizeit zu gewähren, die zur Durchführung der Untersuchungen im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung bei Schwangerschaft und Mutterschaft erforderlich ist. Dies gilt auch für Frauen, die nicht in einer gesetzlichen Krankenkasse versichert sind. Ein Entgeltausfall darf hierdurch nicht entstehen. Die Zeit braucht auch nicht vor- oder nachgearbeitet zu werden. Die Frau muss aber bei der Vereinbarung der Termine auf die Belange des Betriebes Rücksicht nehmen.

Umfang der Untersuchungen

Während der Schwangerschaft sowie bei und nach der Entbindung hat die in einer gesetzlichen Krankenkasse versicherte Frau Anspruch auf ärztliche Betreuung sowie auf Hebammenhilfe. Zur ärztlichen Betreuung zählen beispielsweise die Untersuchungen zur Feststellung der Schwangerschaft sowie die Vorsorgeuntersuchungen während der Schwangerschaft.

Mutterschaftsvorsorgeschein

Die Vorlage eines Mutterschaftsvorsorgescheins ist nicht mehr erforderlich.

Mutterpass

Vom behandelnden Arzt erhält die werdende Mutter einen Mutterpass. In diesem Mutterpass werden die Ergebnisse der Untersuchungen, der voraussichtliche Tag der Entbindung, die Blutgruppe, die wesentlichen Erkrankungen und die verordneten Medikamente eingetragen. Damit verfügt die schwangere Frau jederzeit über alle wichtigen Informationen.

§§ 3, 23, 24 Mutterschutzgesetz

Freistellung von der Arbeit

In den letzten sechs Wochen vor der Entbindung ist die schwangere Frau von der Arbeit freizustellen. Möchte die schwangere Frau dennoch arbeiten, muss sie dies ausdrücklich gegenüber ihrem Arbeitgeber erklären. Stillschweigendes Einverständnis ist nicht ausreichend. Sie kann die Erklärung jederzeit widerrufen.

Nach der Entbindung darf die Frau für acht Wochen nicht beschäftigt werden (auch nicht freiwillig). Bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten und wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX ärztlich festgestellt wird, verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung auf zwölf Wochen. Bei einer Frühgeburt sowie bei einer sonstigen vorzeitigen Entbindung verlängert sich nach der Geburt die Schutzfrist um den Zeitraum, der vor der Entbindung nicht in Anspruch genommen werden konnte. Im Falle eines behinderten Kindes verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung nur, wenn die Frau dies beantragt.

Eine Schülerin oder Studentin darf auch nach der Entbindung im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden, wenn sie dies gegenüber ihrer Ausbildungsstelle ausdrücklich verlangt. Die Frau kann ihre Erklärung jederzeit mit Wirkung auf die Zukunft widerrufen. Bei Tod des Kindes ist eine Mindestschutzfrist von zwei Wochen nach der Entbindung vorgeschrieben.

§ 24 MuSchG stellt klar, dass mutterschutzrechtliche Ausfallzeiten wegen Beschäftigungsverboten bei der Berechnung des Erholungsurlaubs als Beschäftigungszeiten zählen.

§§ 9, 10, 13, 14 Mutterschutzgesetz

Gestaltung der Arbeitsbedingungen

Der Arbeitgeber muss die Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau so gestalten, dass Gefährdungen für die Frau oder ihr Kind möglichst vermieden bzw. minimiert und eine unverantwortbare Gefährdung (siehe nachfolgendes Unterkapitel „Beurteilung der Arbeitsbedingungen“) ausgeschlossen wird. Ob und welche Gefährdungen in welchem Maße vorliegen und welche Schutzmaßnahmen erforderlich sind, um eine unverantwortbare Gefährdung auszuschließen und verbleibende Gefährdungen zu vermeiden bzw. zu minimieren, hat der Arbeitgeber im Rahmen einer Beurteilung der Arbeitsbedingungen zu ermitteln (siehe unten).

Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass eine schwangere oder stillende Frau ihre Tätigkeit am Arbeitsplatz, soweit es für die Frau erforderlich ist, kurz unterbrechen und sich während der Pausen und Arbeitsunterbrechungen unter geeigneten Bedingungen hinlegen, hinsetzen und ausruhen kann. Je nach Art des Arbeitsplatzes müssen durch kurze Arbeitsunterbrechungen, Entlastungsmöglichkeiten von belastenden Arbeitssituationen auch während des Arbeitsprozesses, ermöglicht werden, z. B. Änderung der vorgeschriebenen Körperhaltung oder Toilettengänge. Die Erforderlichkeit richtet sich nach den individuellen Bedürfnissen der schwangeren oder stillenden Frau. Der schwangeren oder stillenden Frau darf durch die Arbeitsunterbrechungen kein Entgeltausfall entstehen und die Arbeitsunterbrechungen dürfen nicht auf die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen angerechnet werden.

Wenn die schwangere oder stillende Frau Tätigkeiten ausübt oder Arbeitsbedingungen ausgesetzt ist, bei denen die Beurteilung der Arbeitsbedingungen (siehe unten) ergeben hat, dass sie oder ihr Kind gefährdet ist, hat der Arbeitgeber geeignete Schutzmaßnahmen vorzusehen. Durch technische und/oder organisatorische Maßnahmen müssen die Arbeitsbedingungen der Frau dann so umgestaltet werden, dass die Frau oder ihr Kind keinerlei unverantwortbaren Gefährdungen (siehe Frage "Ärztliches Beschäftigungsverbot, betriebliche Beschäftigungsverbote und Arbeitszeitbeschränkungen für schwangere oder stillende Frauen – was ist zu beachten?“) ausgesetzt ist und verbleibende Gefährdungen möglichst vermieden bzw. minimiert werden, z. B. Veränderung der Arbeitsplatzgestaltung, Veränderung des Tätigkeitsprofils oder der Lage und Dauer der Arbeitszeit während der Schwangerschaft oder der Stillzeit. Ist eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen nicht möglich oder nicht zumutbar, muss die Frau auf einen anderen Arbeitsplatz umgesetzt werden. Ist auch das nicht möglich oder zumutbar, muss die Frau so lange freigestellt werden, wie dies zu ihrem Schutz oder dem ihres Kindes erforderlich ist. Die Weiterbeschäftigung der schwangeren oder stillenden Frau durch Umgestaltung der Arbeitsbedingungen oder Umsetzung hat grundsätzlich Vorrang vor einer Freistellung.

Beurteilung der Arbeitsbedingungen

Welche Schutzmaßnahmen der Arbeitgeber festlegen muss, sobald er erfährt, dass eine Frau schwanger ist oder stillt, hat er im Rahmen der Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 Arbeitsschutzgesetz vorab zu ermitteln. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber Frauen beschäftigt. Die präventive mutterschutzrechtliche Beurteilung der Arbeitsbedingungen muss also unabhängig davon vorgenommen werden, ob eine schwangere oder stillende Frau beschäftigt wird. Dieses Vorgehen ist zum einen erforderlich, damit die notwendigen Schutzmaßnahmen rechtzeitig getroffen werden und zum anderen aus Gründen des Diskriminierungsschutzes.

Im Rahmen der Beurteilung der Arbeitsbedingungen hat der Arbeitgeber für jede Tätigkeit die Gefährdungen nach Art, Ausmaß und Dauer zu beurteilen, denen eine schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind ausgesetzt ist oder sein kann. Er hat unter Berücksichtigung des Ergebnisses der Beurteilung der Gefährdungen zu ermitteln, ob für eine schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind voraussichtlich keine Schutzmaßnahmen erforderlich sein werden, eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen nach § 13 Absatz 1 Nummer 1 MuSchG erforderlich sein wird oder eine Fortführung der Tätigkeit der Frau an diesem Arbeitsplatz nicht möglich sein wird.

Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau keine Tätigkeiten ausüben lassen und sie keinen Arbeitsbedingungen aussetzen, die für sie oder ihr Kind eine unverantwortbare Gefährdung darstellen.

Eine Gefährdung ist unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist. Zur Beurteilung, ob die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist, ist entsprechend der ständigen höchstrichterlichen Rechtsprechung (vgl. etwa BVerwG, Urteil vom 27.05.1993, 5 C 42/89, NJW 1994, 401) zu differenzieren: Die Wahrscheinlichkeit, dass ein Schaden eintritt, muss umso größer sein, je geringer der möglicherweise eintretende Schaden ist, und sie ist umso kleiner, je schwerer der etwaige Schaden wiegt. Wegen des hohen Ranges des vom Mutterschutz verfolgten Schutzziels der gesundheitlichen Unversehrtheit der Frau und ihres (ungeborenen) Kindes sind die Anforderungen an die Wahrscheinlichkeit grundsätzlich gering.
Eine unverantwortbare Gefährdung gilt als ausgeschlossen, wenn alle Vorgaben eingehalten werden, die aller Wahrscheinlichkeit nach dazu führen, dass die Gesundheit einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres (ungeborenen) Kindes nicht beeinträchtigt wird. Gesundheitsgefährdungen, die nicht nach den Maßstäben praktischer Vernunft ausgeschlossen sind, sondern nach diesen Maßstäben durchaus möglich, wenn auch nur gering wahrscheinlich bleiben, unterfallen demnach nicht dem Bereich des zu vernachlässigenden Restrisikos (vgl. BVerwG, Urteil vom 27.05.1993, 5 C 42/89, NJW 1994, 401). Im Bereich des mutterschutzrechtlichen Gefahrstoffrechts ist eine unverantwortbare Gefährdung einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres (ungeborenen) Kindes insbesondere dann ausgeschlossen, wenn sichergestellt ist, dass Grenzwerte (im Gefahrstoffrecht sind als arbeitsplatzbezogene Vorgaben der jeweilige Arbeitsplatzgrenzwert (AGW) und der biologische Grenzwert (BGW) zu berücksichtigen) eingehalten sind, die hinsichtlich einer Fruchtschädigung als sicher bewertet wurden oder der Gefahrstoff nicht in der Lage ist, die Plazentaschranke zu überwinden und wenn der Gefahrstoff nicht als reproduktionstoxisch nach der Zusatzkategorie für Wirkung auf oder über die Laktation zu bewerten ist.

Hinnehmbare Gefährdungen müssen nicht ausgeschlossen werden, da sie nicht mit einer hinreichenden Wahrscheinlichkeit eintreten oder selbst bei ihrem Eintritt weder für die Frau noch für ihr (ungeborenes) Kind eine nennenswerte gesundheitliche Beeinträchtigung darstellen. Für sie gilt aber das Gebot der Risikominimierung.
Die Unterscheidung zwischen hinnehmbaren und nicht hinnehmbaren Gefährdungen der Frau oder ihres (ungeborenen) Kindes muss vom Arbeitgeber im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 des Arbeitsschutzgesetzes vorgenommen werden.

Zu Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen, die aus Sicht des Gesetzgebers eine unverantwortbare Gefährdung für eine schwangere oder stillende Frau oder Ihr Kind darstellen, wird auf die Frage „Ärztliches Beschäftigungsverbot, betriebliche Beschäftigungsverbote und Arbeitszeitbeschränkungen für schwangere oder stillende Frauen – was ist zu beachten?“ verwiesen.

Information durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle Personen, die bei ihm beschäftigt sind (also auch die männlichen Beschäftigten), über das Ergebnis der Beurteilung der Arbeitsbedingungen und über den Bedarf an Schutzmaßnahmen zu informieren. Damit soll sichergestellt werden, dass z. B. auch männliche Vorgesetzte wissen, welche Vorschriften sie bei einer schwangeren oder stillenden Frau beachten müssen. Die Informationen müssen in geeigneter Form vermittelt werden, z. B. via Aushang oder Intranet. Eine spezielle Form ist nicht vorgegeben.

Der Arbeitgeber ist zudem verpflichtet, eine schwangere oder stillende Frau über die Beurteilung der Arbeitsbedingungen und über die damit verbundenen für die Frau erforderlichen Schutzmaßnahmen zu informieren. Damit sollen schwangere oder stillende Frauen vor Schäden durch Verhaltensfehler geschützt werden.
Der Arbeitgeber hat bei seinen Maßnahmen die vom Ausschuss für Mutterschutz ermittelten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen. Werden diese Regeln und Erkenntnisse berücksichtigt, kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass die im Gesetz gestellten Anforderungen diesbezüglich erfüllt sind (Vermutungswirkung).Das entbindet den Arbeitgeber aber nicht von seiner Pflicht, auf aktuelle Erfordernisse zu reagieren.

Bezüglich der Gefährdungsbeurteilung wird auch auf die Frage „Welche Pflichten hat ein Arbeitgeber nach der Mitteilung einer Schwangerschaft?“ hingewiesen (siehe oben).

§§ 4, 5, 6, 8, 11, 12, 16 Mutterschutzgesetz

Ärztliches (bisher individuelles) Beschäftigungsverbot

Eine schwangere Frau darf nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis ihre Gesundheit oder die ihres Kindes bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. Ein ärztliches (bisher individuelles) Beschäftigungsverbot ergibt sich aus der gesundheitlichen Situation der schwangeren Frau in Verbindung mit den Anforderungen der Arbeit. Liegt z. B. eine Risikoschwangerschaft vor, kann auch eine an sich für eine schwangere Frau unbedenkliche Arbeit für Mutter oder Kind gefährlich werden. Sofern die Ärztin oder der Arzt nicht jede Beschäftigung der schwangeren Frau untersagt, kann das Beschäftigungsverbot auf bestimmte Tätigkeiten oder bestimmte Arbeitszeiten beschränkt sein (teilweises Beschäftigungsverbot). Der Arbeitgeber hat das ärztliche Beschäftigungsverbot einzuhalten, sobald ihm das Zeugnis der Ärztin oder des Arztes durch die schwangere Frau zugeht. Ein entsprechendes Zeugnis kann jede Ärztin bzw. jeder Arzt ausstellen. Auch der Betriebsarzt kann als Arzt grundsätzlich ein individuelles Beschäftigungsverbot ausstellen. Im Rahmen seiner Tätigkeit ist es aber nicht seine Aufgabe schwangere Frauen dahingehend zu untersuchen, ob die Voraussetzungen für ein individuelles Beschäftigungsverbot vorliegen. Hinzu kommt, dass es auch nicht zu den Aufgaben eines Betriebsarztes gehört, ein individuelles Beschäftigungsverbot von einer Arbeitsunfähigkeit abzugrenzen (siehe weiter unten), was bei der Anwendung von § 16 MuSchG nötig ist. Dies ist Aufgabe des behandelnden Arztes (Gynäkologe). Üblicherweise werden individuelle Beschäftigungsverbote daher von Gynäkologen als den zuständigen Fachärzten ausgesprochen.
Das ärztliche Zeugnis muss eine möglichst genaue Umschreibung der verbotenen Tätigkeit enthalten. Es ist klar abzufassen. Es muss die Rechtsgrundlage (§ 16 Mutterschutzgesetz), die voraussichtliche Geltungsdauer („zunächst bis ...“) und den Umfang, d. h. die begrenzte Arbeitsmenge („nicht mehr als ... Arbeitsstunden pro Tag“) bzw. die Art der untersagten Tätigkeit möglichst genau und mit allgemein verständlichen Angaben darstellen. Es ist auch möglich, darzustellen, welche Art von Tätigkeit die schwangere Frau ausüben darf (Positivliste). Kann der Arbeitgeber den Grund für ein ärztliches Beschäftigungsverbot beseitigen, z. B. die Entfernung von Gerüchen am Arbeitsplatz, die zur Übelkeit bei der schwangeren Frau führen, ist das ärztliche Beschäftigungsverbot hinfällig.

Vom ärztlichen Beschäftigungsverbot ist die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zu unterscheiden. Klagt die schwangere Frau über Beschwerden, die auf der Schwangerschaft beruhen, so muss die Ärztin bzw. der Arzt beurteilen, ob die Beschwerden Krankheitswert haben und zu einer Arbeitsunfähigkeit führen oder nicht. Die Erteilung eines ärztlichen Beschäftigungsverbots kommt nur dann in Betracht, wenn die Beschwerden keinen Krankheitswert haben und sie nach ärztlicher Beurteilung nicht zur Arbeitsunfähigkeit führen.

Eine Frau hat keinen Anspruch darauf, dass ihr eine Ärztin bzw. ein Arzt anstatt einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ein Zeugnis über ein ärztliches (bisher individuelles) Beschäftigungsverbot ausstellt.

Bestehen aus ärztlicher Sicht ernstzunehmende Anhaltspunkte dafür, dass vom Arbeitsplatz unverantwortbare Gefährdungen für eine schwangere Frau oder Kind ausgehen können, so darf die Ärztin bzw. der Arzt bis zu einer Klärung ausnahmsweise ein ärztliches Zeugnis über ein vorläufiges ärztliches (bisher individuelles) Beschäftigungsverbot ausstellen. Sobald dem Arbeitgeber dieses Zeugnis durch die schwangere Frau zugeht, hat er umgehend zu prüfen, ob die Voraussetzungen für ein betriebliches Beschäftigungsverbot vorliegen (siehe nachfolgendes Unterkapitel „Betriebliches Beschäftigungsverbot durch den Arbeitgeber“). Für die Klärung durch den Arbeitgeber ist das vorläufige ärztliche (bisher individuelle) Beschäftigungsverbot durch die Ärztin bzw. den Arzt zeitlich ausreichend zu befristen (z. B. auf zwei Wochen).

Betriebliches Beschäftigungsverbot

Die §§ 11 und 12 bestimmen unzulässige Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für schwangere und stillende Frauen im Hinblick auf Gefahrstoffe, Biostoffe, physikalische Einwirkungen, eine belastende Arbeitsumgebung, körperliche Belastungen oder mechanische Einwirkungen sowie Akkord- und Fließarbeit. Sie beschreiben im Hinblick auf Gefahr- und Biostoffe sowie für einige Kataloge von Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen Voraussetzungen, bei deren Vorliegen eine unverantwortbare Gefährdung durch den Gesetzgeber vermutet wird, sodass eine gesonderte Prüfung und Einstufung durch den Arbeitgeber nicht erforderlich ist.

Die Vorgaben der §§ 10 und 11 sind bei der Bestimmung der erforderlichen Schutzmaßnahmen zu berücksichtigen und enthalten damit auch wesentliche Vorgaben für die Gefährdungsbeurteilung. Die sich aus den §§ 11 und 12 ergebenden Verbote schließen eine Weiterbeschäftigung nicht generell aus. Vielmehr ist entsprechend § 13 Absatz 1 Nummer 1 und 2 zunächst zu prüfen, ob die von den jeweiligen Tätigkeiten oder den mit ihnen verbundenen Arbeitsbedingungen ausgehende unverantwortbare Gefährdung für die schwangere oder stillende Frau durch Änderung der Gestaltung der Arbeitsbedingungen oder durch einen Arbeitsplatzwechsel ausgeschlossen werden kann. Das betriebliche Beschäftigungsverbot nach § 13 Absatz 1 Nummer 3 kommt nur als letzte Möglichkeit in Betracht. Für die Umsetzung des betrieblichen Beschäftigungsverbots ist weder ein ärztliches Zeugnis (z. B. einer Gynäkologin oder eines Gynäkologen) noch eine Anordnung bzw. Feststellung der zuständigen Aufsichtsbehörde erforderlich. Das betriebliche Beschäftigungsverbot spricht der Arbeitgeber aus. Der Arbeitgeber darf nicht zulassen, dass eine schwangere oder stillende Frau trotz betrieblichem Beschäftigungsverbot freiwillig weiterarbeitet.

Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau folgende Tätigkeiten nicht ausüben lassen und sie folgenden Arbeitsbedingungen nicht aussetzen, weil insbesondere diese für sie oder ihr Kind aus Sicht des Gesetzgebers eine unverantwortbare Gefährdung darstellen:

• Tätigkeiten oder Arbeitsbedingungen, bei denen sie Gefahrstoffen ausgesetzt ist oder sein kann, die nach den Kriterien des Anhang I zur Verordnung (EG) 1272/2008 (CLP-VO) ausgewiesen sind
  • als reproduktionstoxisch nach der Kategorie 1A, 1B oder 2 oder nach der Zusatzkategorie für Wirkungen auf oder über die Laktation,
  • als keimzellmutagen nach der Kategorie 1A oder 1B,
  • als karzinogen nach der Kategorie 1A oder 1B,
  • als spezifisch zielorgantoxisch nach einmaliger Exposition nach der Kategorie 1 oder
  • als akut toxisch nach der Kategorie 1, 2 oder 3.oder
• Tätigkeiten oder Arbeitsbedingungen, bei denen sie Gefahrstoffen ausgesetzt ist oder sein kann, die als Stoffe ausgewiesen sind, die auch bei Einhaltung der arbeitsplatzbezogenen Vorgaben (Arbeitsplatzgrenzwerte, Biologische Grenzwerte) möglicherweise zu einer Fruchtschädigung führen können. Diese Gefahrstoffe werden in der TRGS 900 mit der Bemerkung „Z“ ausgewiesen und von der MAK-Kommission der Schwangerschaftsgruppe B zugeordnet.
• Tätigkeiten oder Arbeitsbedingungen, bei denen sie Blei und Bleiderivaten ausgesetzt sind oder sein können, soweit die Gefahr besteht, dass diese Stoffe vom menschlichen Körper aufgenommen werden.

Zu den drei vorstehenden Anführungspunkten:
Eine unverantwortbare Gefährdung gilt von Seiten des Gesetzgebers u. a. als ausgeschlossen, wenn für den jeweiligen Gefahrstoff die arbeitsplatzbezogenen Vorgaben eingehalten werden und der Gefahrstoff dabei bezüglich einer Fruchtschädigung als sicher bewertet wird (diese Gefahrstoffe werden in der TRGS 900 mit der Bemerkung „Y“ ausgewiesen und von der MAK-Kommission der Schwangerschaftsgruppe C zugeordnet) oder der Gefahrstoff nicht in der Lage ist, die Plazentaschranke zu überwinden und wenn der Gefahrstoff nicht als reproduktionstoxisch nach der Zusatzkategorie für Wirkungen auf oder über die Laktation zu bewerten ist.

• Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen, bei denen sie in einem Maß mit Biostoffen der Risikogruppe 2, 3 oder 4 im Sinne der Biostoffverordnung in Kontakt kommen oder kommen kann, dass dies eine unverantwortbare Gefährdung für sie oder Ihr Kind darstellt. Eine unverantwortbare Gefährdung liegt insbesondere bezüglich Biostoffen der Risikogruppen 4 im Sinne von § 3 Absatz 1 der Biostoffverordnung, Rötelnvirus oder Toxoplasma vor. Würde ein Kontakt mit den Biostoffen therapeutische Maßnahmen erforderlich machen (z. B. medikamentöse Behandlung), die selbst eine unverantwortbare Gefährdung darstellen (z. B. Kontraindikation bei Schwangerschaft), gilt das betriebliche Beschäftigungsverbot ebenfalls.
  Eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind gilt insbesondere als ausgeschlossen, wenn die schwangere Frau über einen ausreichenden Immunschutz verfügt.
• Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen, bei denen sie physikalischen Einwirkungen in einem Maß ausgesetzt ist oder sein kann, dass dies eine unverantwortbare Gefährdung für sie oder Ihr Kind darstellt. Als physikalische Einwirkungen sind insbesondere ionisierende und nicht ionisierende Strahlungen, Erschütterungen, Vibrationen und Lärm sowie Hitze, Kälte und Nässe zu berücksichtigen.
• Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen, bei denen sie einer belastenden Arbeitsumgebung in einem Maß ausgesetzt ist oder sein kann, dass dies eine unverantwortbare Gefährdung für sie oder Ihr Kind darstellt. Der Arbeitgeber darf sie insbesondere keine Tätigkeiten in Räumen mit einem Überdruck im Sinne von § 2 der Druckluftverordnung, in Räumen mit sauerstoffreduzierter Atmosphäre oder im Bergbau unter Tage ausüben lassen.
• Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen, bei denen sie körperlichen Belastungen oder mechanischen Einwirkungen in einem Maß ausgesetzt sind oder sein können, dass dies eine unverantwortbare Gefährdung für sie oder Ihr Kind darstellt. Der Arbeitgeber darf sie insbesondere folgende Tätigkeiten nicht ausüben lassen, bei denen
  • sie regelmäßig Lasten von mehr als 5 kg Gewicht oder gelegentlich Lasten von mehr als 10 kg Gewicht ohne mechanische Hilfsmittel von Hand halten, heben, bewegen oder befördern muss, oder Lasten mit mechanischen Hilfsmitteln von Hand halten, heben, bewegen oder befördern muss und dabei die körperliche Beanspruchung die gleiche ist, wie wenn sie keine mechanischen Hilfsmittel benützen würde.
  • sie nach Ablauf des fünften Monats der Schwangerschaft überwiegend bewegungsarm ständig stehen muss und wenn diese Tätigkeit täglich vier Stunden überschreitet.
  • sie sich häufig erheblich strecken, beugen, dauernd hocken, sich gebückt halten oder sonstige Zwangshaltungen einnehmen muss.
  • sie auf Beförderungsmitteln eingesetzt wird, wenn dies für Sie oder Ihr Kind eine unverantwortbare Gefährdung darstellt.
  • Unfälle, insbesondere durch Ausgleiten, Fallen oder Stürzen, oder Tätlichkeiten zu befürchten sind, die für sie oder Ihr Kind eine unverantwortbare Gefährdung darstellen.
  • sie eine Schutzausrüstung tragen muss und das Tragen eine Belastung darstellt.
  • eine Erhöhung des Drucks im Bauchraum zu befürchten ist, insbesondere bei Tätigkeiten mit besonderer Fußbeanspruchung
• Mit Akkordarbeit oder sonstigen Arbeiten, bei denen durch ein gesteigertes Arbeitstempo ein höhere Arbeitsentgelt erzielt werden kann.
  
• Fließarbeit oder getaktete Arbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo, wenn die Art der Arbeit eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind darstellt.

Der Arbeitgeber darf eine stillende Frau folgende Tätigkeiten nicht ausüben lassen und sie folgenden Arbeitsbedingungen nicht aussetzen, weil insbesondere diese für sie oder ihr Kind aus Sicht des Gesetzgebers eine unverantwortbare Gefährdung darstellen:

• Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen, bei denen sie folgenden Gefahrstoffen ausgesetzt ist oder sein kann,
  • Gefahrstoffe, die nach den Kriterien des Anhangs I zur Verordnung (EG) 1272/2008 (CLP-VO) als reproduktionstoxisch nach der Zusatzkategorie für Wirkungen auf oder über die Laktation zu bewerten sind.
  • Blei und Bleiderivate, soweit die Gefahr besteht, dass diese Stoffe vom menschlichen Körper aufgenommen werden.
• Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen, bei denen sie in einem Maß mit Biostoffen der Risikogruppe 2, 3 oder 4 im Sinne der Biostoffverordnung in Kontakt kommen oder kommen kann, dass dies eine unverantwortbare Gefährdung für sie oder ihr Kind darstellt. Eine unverantwortbare Gefährdung liegt insbesondere bezüglich Biostoffen der Risikogruppen 4 im Sinne von § 3 Absatz 1 der Biostoffverordnung vor.
  Würde ein Kontakt mit den Biostoffen therapeutische Maßnahmen erforderlich machen (z. B. medikamentöse Behandlung), die selbst eine unverantwortbare Gefährdung darstellen (z. B. Kontraindikation bezüglich Stillen), gilt das betriebliche Beschäftigungsverbot ebenfalls.
  Eine unverantwortbare Gefährdung gilt insbesondere als ausgeschlossen, wenn die stillende Frau über einen ausreichenden Immunschutz verfügen.
  
• Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen, bei denen sie physikalischen Einwirkungen in einem Maß ausgesetzt sind oder sein können, dass dies eine unverantwortbare Gefährdung für sie oder ihr Kind darstellt. Als physikalische Einwirkungen sind insbesondere ionisierende und nicht ionisierende Strahlungen zu berücksichtigen.
  
• Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen, bei denen sie einer belastenden Arbeitsumgebung in einem Maß ausgesetzt ist oder sein kann, dass dies eine unverantwortbare Gefährdung für sie oder ihr Kind darstellt. Der Arbeitgeber darf sie insbesondere keine Tätigkeiten in Räumen mit einem Überdruck im Sinne von § 2 der Druckluftverordnung (Überdruck von mehr als 0,1 bar) oder Tätigkeiten im Bergbau unter Tage ausüben lassen.
  
• Mit Akkordarbeit oder sonstigen Arbeiten, bei denen durch ein gesteigertes Arbeitstempo ein höhere Arbeitsentgelt erzielt werden kann.
  
• Fließarbeit oder getaktete Arbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo, wenn die Art der Arbeit eine unverantwortbare Gefährdung für die stillende Frau oder ihr Kind darstellt. Ein Muster-Formular für die Benachrichtigung der Aufsichtsbehörde über die Beschäftigung einer schwangeren oder stillenden Frau mit getakteter Arbeit steht auf dem Bayern-Portal (www.freistaat.bayern) unter Übersicht/Leistungen/Mutterschutz zur Verfügung.

Der Informationskasten unten enthält die Empfehlungen des StMAS für Arbeitgeber, Betriebsärzte und Beschäftigte zur arbeitsmedizinischen Vorsorge, Mutterschutz und Jugendarbeitsschutz bei der beruflichen Betreuung von Kindern in Bayern.

Arbeitszeitbeschränkungen –Verbot der Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit

Schwangere oder stillende Frauen dürfen nicht beschäftigt werden

• mit Mehrarbeit,
• in der Nachtzeit zwischen 20 und 6 Uhr und
• an Sonn- und Feiertagen.

Mehrarbeit ist jede Arbeit über achteinhalb Stunden täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche bzw. bei Frauen unter 18 Jahren jede Arbeit über acht Stunden täglich oder 80 Stunden in der Doppelwoche. Unter bestimmten Voraussetzungen kann das Gewerbeaufsichtsamt eine Ausnahme vom Verbot der Mehrarbeit bewilligen (siehe § 29 Abs. 3 Nr. 1 MuSchG).

Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht in einem Umfang beschäftigen, der die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt des Monats übersteigt. Bei mehreren Arbeitgebern sind die Arbeitszeiten zusammenzurechnen. Die Regelung gilt für voll- und teilzeitbeschäftigte Frauen gleichermaßen. Sie soll insbesondere sicherstellen, dass teilzeitbeschäftigte Frauen gemessen an der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit im Vergleich zu vollzeitbeschäftigten Frauen nicht unverhältnismäßig zu Mehrarbeit verpflichtet werden können.

Unter bestimmten Voraussetzungen darf die Ausbildungsstelle schwangere oder stillende Frauen im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung in der Zeit zwischen 20 und 22 Uhr an Ausbildungsveranstaltungen teilnehmen lassen. Für die Beschäftigung einer schwangeren oder stillenden Frau zwischen 20 und 22 Uhr außerhalb einer schulischen oder hochschulischen Ausbildung ist eine behördliche Genehmigung erforderlich (siehe § 28 MuSchG).

Unter bestimmten Voraussetzungen kann das Gewerbeaufsichtsamt im Einzelfall eine Ausnahme vom Verbot der Nachtarbeit auch zwischen 22 und 6 Uhr bewilligen (siehe § 29 Abs. 3 Nr. 1 MuSchG).

Unter bestimmten Voraussetzungen darf der Arbeitgeber bzw. die Ausbildungsstelle eine schwangere oder stillende Frau an Sonn- und Feiertagen beschäftigen bzw. tätig werden lassen (siehe § 6 Abs. 1 und 2 MuSchG).

Entsprechende Muster-Formulare stehen auf dem Bayern-Portal (www.freistaat.bayern) unter Übersicht/Leistungen/Mutterschutz zur Verfügung.

An eine schwangere Frau in Heimarbeit oder an eine ihr Gleichgestellte darf Heimarbeit nur in solchem Umfang und mit solchen Fertigungsfristen ausgeben werden, dass die Arbeit werktags während einer achtstündigen Tagesarbeitszeit ausgeführt werden kann.

An eine stillende Frau in Heimarbeit oder an eine ihr Gleichgestellte darf Heimarbeit nur in solchem Umfang und mit solchen Fertigungsfristen ausgeben werden, dass die Arbeit werktags während einer siebenstündigen Tagesarbeitszeit ausgeführt werden kann.

§§ 3, 7, 23 Mutterschutzgesetz

Der stillenden Frau ist nach Wiederaufnahme der Beschäftigung auf ihr Verlangen während der ersten 12 Monate die zum Stillen erforderliche Zeit freizugeben, mindestens aber zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich eine Stunde. Ein Verdienstausfall darf dadurch nicht eintreten. Die Stillzeit darf nicht vor- oder nachgearbeitet und nicht auf die Pausen angerechnet werden.

Wenn ein ärztliches (bisher individuelles) Beschäftigungsverbot oder ein betriebliches Beschäftigungsverbot auf eine schwangere oder stillende Frau zur Anwendung kommt, bedeutet das nicht automatisch, dass die Frau von jeder Beschäftigung frei zu stellen ist. Unter dem Begriff der Beschäftigung ist im Weiteren auch die Tätigkeit oder Teilnahme von schwangeren oder stillenden Frauen im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung zu verstehen.

Bei einem ärztlichen (bisher individuellen) Beschäftigungsverbot kommt es auf den Inhalt des ärztlichen Zeugnisses an. Hat die Ärztin oder der Arzt nicht jegliche Beschäftigung untersagt (teilweises ärztliches Beschäftigungsverbot), kann der Arbeitgeber dem Umfang der Einschränkungen sowie den nicht zulässigen Tätigkeiten durch Umgestaltung der Arbeitsbedingungen, andere zeitliche Gestaltung der Tätigkeit oder Umsetzung Rechnung tragen (ggf. sollte der Arbeitgeber vorher Rücksprache mit der Ärztin bzw. dem Arzt über die getroffenen Maßnahmen halten). Ist dies dem Arbeitgeber nicht möglich oder nachweislich nicht zumutbar, darf der Arbeitgeber die Frau nur so beschäftigen, wie das ärztliche Zeugnis es zulässt.

Liegt ein betriebliches Beschäftigungsverbot vor, muss der Arbeitgeber den Umfang der Einschränkungen sowie die nicht zulässigen Tätigkeiten im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung selbst festlegen. Eine Freistellung von jeglicher Beschäftigung kommt nur in Frage, wenn eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen, eine andere zeitliche Gestaltung der Tätigkeit oder eine Umsetzung nicht möglich oder nachweislich nicht zumutbar ist. Zu prüfen ist beispielsweise, ob die Frau an ihrem bisherigen Arbeitsplatz ggf. eingeschränkt weiterbeschäftigt werden kann (z. B. zeitlich) und ggf. zum Ausgleich noch an einem anderen für sie geeigneten Arbeitsplatz eingesetzt werden kann.

§ 25 Mutterschutzgesetz

Nach dem Ende der Schutzfristen vor und nach der Entbindung und mit dem Ende eines betrieblichen oder ärztlichen Beschäftigungsverbots hat eine Frau das Recht, entsprechend ihrer vertraglich vereinbarten Bedingungen beschäftigt zu werden. Inwieweit der Arbeitgeber der Frau eine andere als die früher ausgeübte Tätigkeit zuweisen kann, bestimmt sich nach den allgemeinen arbeitsvertraglichen Bestimmungen.

§§ 18, 19, 20, 21 Mutterschutzgesetz, § 24i Fünftes Buch Sozialgesetzbuch

Mutterschaftslohn

Muss die schwangere oder stillende Frau wegen eines ärztlichen oder betrieblichen Beschäftigungsverbots oder einer Arbeitszeitbeschränkung ganz oder teilweise mit der Arbeit aussetzen bzw. die Beschäftigungs- oder Entlohnungsart wechseln, dürfen ihr keine finanziellen Nachteile entstehen. Der Arbeitgeber hat, soweit nicht Mutterschaftsgeld bezogen wird, mindestens den Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate vor Beginn der Schwangerschaft zu zahlen (sog. Mutterschutzlohn). Zu berücksichtigen sind auch Nacht-, Sonntags- und Überstunden- sowie Akkordlohnzuschläge, die während des Berechnungszeitraums gewährt worden sind. Auch im Familienhaushalt (teilzeitbeschäftigte) schwangere Frauen haben Anspruch auf Arbeitsentgelt bei einem ärztlichen oder betrieblichen Beschäftigungsverbot.

Bei dauerhaften Verdiensterhöhungen oder -kürzungen, zum Beispiel Wechsel von einem Vollzeitvertrag auf einen Teilzeitvertrag, die während des o. g. Berechnungszeitraums wirksam werden, ist für die Berechnung des Durchschnittsverdienstes für den gesamten Berechnungszeitraum von dem geänderten Verdienst auszugehen. Wird die Veränderung nach Ablauf des Berechnungszeitraums wirksam, ist sie ab dem Zeitpunkt ihrer Wirksamkeit in die Berechnung mit einzubeziehen.

Mutterschaftsgeld

Eine Frau erhält Mutterschaftsgeld für die Zeit der Schutzfristen sechs Wochen vor der Entbindung, den Entbindungstag und acht bzw. bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten und, wenn beim Kind innerhalb von acht Wochen nach der Entbindung eine Behinderung ärztlich festgestellt wurde und die Frau bei ihrem Arbeitgeber einen Antrag auf Verlängerung der Schutzfrist stellt (siehe § 3 Abs. 2 Satz 4 MuSchG), zwölf Wochen nach der Entbindung. Bei vorzeitigen Entbindungen verlängert sich die Bezugsdauer um den Zeitraum, der vor der Geburt nicht in Anspruch genommen werden konnte.

Mutterschaftsgeld wird von der gesetzlichen Krankenversicherung insbesondere gezahlt, wenn die Frau

• bei Beginn der Schutzfrist vor der Entbindung als Mitglied versichert ist (freiwillig oder pflichtversichert) und
• bei Beginn der Schutzfrist vor der Entbindung in einem Arbeitsverhältnis (hierzu zählt auch ein geringfügiges Arbeitsverhältnis/Minijob) steht oder in Heimarbeit beschäftigt ist oder
• deren Arbeitsverhältnis während der Schwangerschaft oder der Schutzfrist nach der Entbindung zulässig gekündigt worden ist.

Für Mitglieder, deren Arbeitsverhältnis während der Schutzfristen vor oder nach der Entbindung beginnt, wird das Mutterschaftsgeld von Beginn des Arbeitsverhältnisses an gezahlt.

Das Mutterschaftsgeld wird der Frau auf Antrag von ihrer Krankenkasse gezahlt. Dem Antrag ist eine Bescheinigung ihres Arztes oder ihrer Hebamme über den voraussichtlichen Entbindungstermin beizufügen.

Mutterschaftsgeld wird vom Bundesamt für Soziale Sicherung insbesondere gezahlt, wenn die Frau

• bei Beginn der Schutzfrist vor der Entbindung privat krankenversichert oder über ein Familienmitglied (z. B. den Ehemann) familienversichert ist (= nicht selbst Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse) und
• zu Beginn der Schutzfrist in einem Arbeitsverhältnis steht (hierzu zählt auch ein geringfügiges Arbeitsverhältnis/Minijob) oder in Heimarbeit beschäftigt ist, oder
• deren Arbeitsverhältnis während der Schwangerschaft oder der Schutzfrist nach der Entbindung zulässig aufgelöst gekündigt worden ist.

Wenn das Arbeitsverhältnis erst während der Schutzfristen vor oder nach der Entbindung beginnt, wird das Mutterschaftsgeld von Beginn des Arbeitsverhältnisses an gezahlt.

Das Mutterschaftsgeld wird der Frau auf ihren Antrag hin vom Bundesamt für Soziale Sicherung gezahlt. Dem Antrag ist eine Bescheinigung ihres Arztes oder ihrer Hebamme über den voraussichtlichen Entbindungstermin beizufügen.

Die Kontaktdaten des Bundesamtes für Soziale Sicherung lauten:
Friedrich-Ebert-Allee 38,
53113 Bonn,
Servicetelefon der Mutterschaftsgeldstelle 0228/619-1888,
https://www.bundesamtsozialesicherung.de/de/mutterschaftsgeld/ueberblick/

Höhe des Mutterschaftsgeldes und Zuschuss zum Mutterschaftsgeld in den oben genannten Fällen

• Eine Frau, die Mitglied der gesetzlichen Krankenversicherung ist erhält als Mutterschaftsgeld das um die gesetzlichen Abzüge verminderte durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Beginn der Schutzfrist vor der Entbindung, maximal jedoch 13 EUR je Kalendertag.
  Übersteigt das Arbeitsentgelt der Frau 13 Euro kalendertäglich, wird der übersteigende Betrag während des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses für die Zeit der Schutzfristen vor und nach der Entbindung sowie für den Entbindungstag von ihrem Arbeitgeber gezahlt (sog. Zuschuss zum Mutterschaftsgeld). Bei der Berechnung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld sind nicht nur vorübergehende Lohnerhöhungen, die während der Schutzfristen wirksam werden, zu berücksichtigen.
  Bei dauerhaften Verdiensterhöhungen oder -kürzungen, zum Beispiel Wechsel von einem Vollzeitvertrag auf einen Teilzeitvertrag, die während des o. g. Berechnungszeitraums wirksam werden, ist für die Berechnung des Durchschnittsverdienstes für den gesamten Berechnungszeitraum von dem geänderten Verdienst auszugehen. Wird die Veränderung nach Ablauf des Berechnungszeitraums wirksam, ist sie ab dem Zeitpunkt ihrer Wirksamkeit in die Berechnung mit einzubeziehen.
• Eine Frau, die nicht selbst Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse ist, erhält Mutterschaftsgeld in Höhe von insgesamt höchstens 210 EUR.
  Übersteigt das Arbeitsentgelt der Frau 13 Euro kalendertäglich, so erhält auch diese Frau den übersteigenden Betrag während des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses für die Zeit der Schutzfristen vor und nach der Entbindung sowie für den Entbindungstag von ihrem Arbeitgeber.
  Im Fall von dauerhaften Verdiensterhöhungen oder -kürzungen gelten die oben stehenden Ausführungen.
• Wurde das Beschäftigungsverhältnis einer Frau zulässig gekündigt oder ist der Arbeitgeber der Frau Zahlungsunfähigkeit (ab der Zeit, zu der der Arbeitgeber die Eröffnung des Insolvenzverfahrens beantragt hat), erhält die Frau für die Zeit nach dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses bzw. nach dem Ende der Zahlungsfähigkeit des Arbeitgebers den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld von der für die Zahlung des Mutterschaftsgeldes zuständigen Stelle (Krankenkasse oder Bundesamt für Soziale Sicherung).
• Eine Frau, deren befristetes Arbeitsverhältnis in den Schutzfristen endet, erhält anschließend Mutterschaftsgeld in Höhe des Krankengeldes.
• Das Mutterschaftsgeld ist steuer- und sozialversicherungsfrei.

Frauen, die bei Beginn der Schutzfrist nicht in einem Beschäftigungsverhältnis stehen, jedoch bei einer gesetzlichen Krankenkasse oder privaten Krankenversicherung mit Anspruch auf Krankengeld versichert sind (z. B. Selbstständige), erhalten Mutterschaftsgeld in Höhe des Krankengeldes.

§ 1 Abs. 2 Aufwendungsausgleichsgesetz

Die Krankenkassen mit Ausnahme der landwirtschaftlichen Krankenkasse erstatten dem Arbeitgeber in vollem Umfang

1. den von ihm nach § 20 Abs. 1 des Mutterschutzgesetzes gezahlten Zuschuss zum Mutterschaftsgeld,
2. das von ihm nach § 18 des Mutterschutzgesetzes bei Beschäftigungsverboten gezahlte Arbeitsentgelt,
3. die von ihm zu tragenden Sozialabgaben auf das Arbeitsentgelt.

Ansprechpartner für den Arbeitgeber ist die jeweilige Krankenkasse, bei der die betreffende Frau versichert ist. Bei privat versicherten Frauen ist diejenige Krankenkasse zuständig, an die der Arbeitgeber die Beiträge zur Renten- und Arbeitslosenversicherung für die betreffende Frau abführt.

Beispiele:

Darf eine schwangere oder stillende Frau wegen eines ärztlichen (bisher individuellen) Beschäftigungsverbots nur noch verkürzt arbeiten (z. B. vier Stunden am Tag), erstattet die Krankenkasse der Frau dem Arbeitgeber auf Antrag die Differenz zwischen Arbeitsentgelt für die verkürzte Arbeit und dem Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate vor Beginn des Monats, in dem die Schwangerschaft eingetreten ist (Mutterschutzlohn). Darf die Frau nach ärztlichem Zeugnis überhaupt nicht mehr arbeiten, erhält der Arbeitgeber den vollen Mutterschutzlohn erstattet. Die Erstattung erfolgt analog, wenn der Arbeitgeber die schwangere oder stillende Frau wegen eines betrieblichen Beschäftigungsverbotes nur noch eingeschränkt an ihrem Arbeitsplatz beschäftigen darf, sie umsetzen oder letztlich teilweise oder völlig von der Arbeit freistellen muss. Im Ausgleichsverfahren wird ihm das Arbeitsentgelt erstattet, das er zum Ausgleich einer Verdienstminderung oder eines Verdienstausfalls der Frau aufgewendet hat. Für den Ausgleichsanspruch ist kein ärztliches Zeugnis und auch keine Anordnung oder Feststellung der Aufsichtsbehörde erforderlich, weil die Feststellung, ob ein betriebliches Beschäftigungsverbot auf die einzelne schwangere oder stillende Frau zur Anwendung kommt und mit welchen zulässigen Arbeiten die Frau ggf. weiterbeschäftigt werden kann oder ob sie letztlich freigestellt werden muss, in der alleinigen Verantwortung des Arbeitgebers liegt.

§ 24 Mutterschutzgesetz

Der Anspruch auf Erholungsurlaub wird durch Ausfallzeiten wegen der mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbote nicht reduziert. Diese Ausfallzeiten gelten als Beschäftigungszeiten. Urlaub, der vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig in Anspruch genommen werden konnte, kann nach deren Ende im laufenden oder nächsten Kalenderjahr (bis zum 31.12.) beansprucht werden.

§ 17 Mutterschutzgesetz

1. Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig während ihrer Schwangerschaft,
2. bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
3. bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,

wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder Entbindung bekannt ist oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.

In besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand der Frau in der Schwangerschaft, nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, kann die Aufsichtsbehörde ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären.

§§ 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz
Ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit innerhalb der ersten drei Lebensjahre des Kindes und höchstens 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes sowie während der Elternzeit, besteht grundsätzlich Kündigungsschutz mit Beschäftigungsgarantie nach Ablauf der Elternzeit. In Ausnahmefällen (z. B. Insolvenz des Arbeitgebers) kann eine Kündigung mit Zustimmung des zuständigen Gewerbeaufsichtsamtes zulässig sein. Das Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrages wird durch die Inanspruchnahme von Elternzeit nicht verhindert. Ausführliche Informationen enthält auch die Broschüre „Elterngeld, Elterngeld Plus und Elternzeit“ des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend.

§ 5 Pflegezeitgesetz, § 2 Familienpflegezeitgesetz

Beschäftigte, die von der Freistellung wegen kurzzeitiger Arbeitsverhinderung und Pflegezeit oder Familienpflegezeit und Nachpflegephase Gebrauch machen, genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber darf von der Ankündigung, höchstens jedoch zwölf Wochen vor dem angekündigten Beginn, bis zur Beendigung nicht kündigen. Eine Kündigung ist nur in besonderen Fällen möglich (z. B. Insolvenz des Arbeitgebers), wenn das Gewerbeaufsichtsamt einem entsprechenden Antrag stattgegeben hat.

Muster-Formulare stehen auf dem Bayern-Portal (www.freistaat.bayern) unter Übersicht/Leistungen/Mutterschutz zur Verfügung.

Weitere Auskünfte

Weitere Auskünfte zum Mutterschutzgesetz erteilen die Gewerbeaufsichtsämter bei den Bezirksregierungen. Der gesetzliche Mutterschutz für schwangere oder stillende Frauen im Beamtenverhältnis in Bayern ist in der Verordnung über Urlaub, Mutterschutz und Elternzeit der bayerischen Beamten (Bayerische Urlaubs- und Mutterschutzverordnung – BayUrlMV) geregelt. Die Zuständigkeit hierfür liegt beim Bayerischen Staatsministerium der Finanzen, für Landesentwicklung und Heimat.